Il diritto alle ferie soddisfa le esigenze psicofisiche fondamentali del lavoratore, consentendo di partecipare più incisivamente nella vita di relazione, familiare e sociale, tutelando il suo diritto alla salute, nell'interesse dello stesso datore di lavoro. La durata minima delle ferie è fissata in quattro settimane.
I contratti collettivi possono estendere tale periodo, ma non ridurlo. Le ferie maturano nel corso del rapporto, anche se questo dura meno di un anno o è in prova. Vengono godute in un arco temporale stabilito dal datore di lavoro sulla base delle proprie esigenze organizzative ma il lavoratore deve essere preventivamente informato. Tuttavia il datore di lavoro, in materia di ferie, deve realizzare un equo contemperamento tra le esigenze dell'impresa e gli interessi del prestatore di lavoro.
Chi ne ha diritto
Il regime legale delle ferie si applica a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto applicato; l’obbligo di concedere le ferie retribuite spetta non solo alle imprese, ma anche ai datori di lavoro individuali.
Il diritto alle ferie è riconosciuto anche ai soggetti impiegati nei lavori socialmente utili, nei lavori di pubblica utilità e nei progetti di inserimento professionale. Per capire quanto sia universale il diritto alle ferie, basti ricordare la decisione con la quale si è ritenuta non conforme alla nostra Costituzione la legge che non prevedeva il riconoscimento ai detenuti che lavorino alle dipendenze dell’Amministrazione carceraria del diritto ad un periodo di riposo annuale retribuito.
Durata delle ferie
La normativa nazionale di riferimento è contenuta in una legge del 2003. Essa prevede che il lavoratore ha diritto ogni anno a un periodo di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.
Si possono distinguere tre periodi di ferie:
- un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi nel corso dell’anno di maturazione in modo ininterrotto su richiesta del lavoratore. La richiesta deve essere formulata tempestivamente in modo che il datore di lavoro possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore;
- un secondo periodo di due settimane, necessarie al completamento dell’obbligo delle quattro settimane previste dalla norma, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, fatto salvo l’eventuale diverso periodo di differimento stabilito dalla contrattazione collettiva;
- un eventuale terzo periodo superiore al minimo delle quattro settimane e previsto dalla contrattazione collettiva che può essere fruito anche in modo frazionato entro il termine stabilito dalla contrattazione stessa.
In sintesi, esiste un doppio sistema in materia di ferie: la disciplina legale che stabilisce un minimo di quattro settimane di ferie, obbligatorie e non monetizzabili, e quella contrattuale consistente anche nella previsione migliorativa di un ulteriore periodo di ferie che potrà anche essere monetizzato, tenendo conto per il settore del pubblico impiego delle previsioni specifiche.
Quando devono essere godute
L’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente al datore di lavoro. Il potere discrezionale del datore di lavoro di fissare l’epoca delle ferie, però, non è privo di vincoli. Egli infatti è tenuto a:
- tenere conto degli interessi del lavoratore (art. 2109 codice civile);
- comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie con sufficiente preavviso in modo da consentire al lavoratore di organizzare al meglio il riposo concesso;
- rispettare il principio per cui le ferie devono essere godute entro l’anno e non successivamente.
Pertanto, è illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché:
- non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali;
- non venga salvaguardata la funzione fondamentale delle ferie, ossia di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche.
La maturazione delle ferie è strettamente collegata all’effettiva prestazione di lavoro, inclusi i casi di assenza che in base alla legge o alla contrattazione collettiva sono da considerarsi come effettiva presenza in servizio. Tra queste si segnalano:
- l’astensione obbligatoria per congedo di paternità o di maternità
- il congedo matrimoniale
- l’infortunio sul lavoro;
- la malattia;
- gli incarichi presso i seggi elettorali.
I contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.
Le ferie non maturano, invece, durante:
- il congedo parentale
- l’assenza per malattia del bambino
- l’aspettativa sindacale per cariche elettive;
- lo sciopero;
- il servizio militare di leva;
- il periodo di preavviso non lavorato;
- la sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione a zero ore.
Le modalità di calcolo delle ferie maturate nei periodi di assenza sono determinate dalla contrattazione collettiva e dalla prassi aziendale. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni di calendario, oppure in giorni lavorativi.
Le ferie nel contratto di lavoro part-time
Il lavoratore con contratto di part-time orizzontale (cioè lavora tutti i giorni lavorativi della settimana, con meno ore per giorno), matura lo stesso numero di giorni di ferie previsto per i lavoratori a tempo pieno. Nel caso di part-time verticale (lavora solo alcuni giorni della settimana, o alcuni periodi dell’anno), il periodo di godimento delle ferie, previsto dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno, non viene riconosciuto integralmente, ma viene ridotto in proporzione all’attività lavorativa effettivamente svolta.
In generale la violazione delle disposizioni in materia di ferie dei dipendenti è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Sospensione delle ferie in caso di malattia
La malattia insorta durante il periodo di ferie sospende le ferie stesse se la malattia è tale da pregiudicare la funzione delle ferie, il cui scopo è consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione.
Il lavoratore ammalatosi durante le ferie deve trasmettere il certificato di malattia in via telematica all’INPS (la procedura la fa il medico del Servizio Sanitario Nazionale, non il lavoratore), in modo da portare a conoscenza del datore di lavoro lo stato di malattia del proprio dipendente. Solo così facendo si ha poi diritto di richiedere di godere del periodo di ferie perduto a causa della malattia.
Pertanto, la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia opera soltanto a seguito della comunicazione dello stato di malattia al datore di lavoro, salvo che quest’ultimo non provi l’infondatezza di detto presupposto, cioè provando che la natura della malattia non ha impedito il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore.
Divieto di monetizzazione delle ferie
La legge del 2003 ha introdotto in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzazione del periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane garantite per legge. In sostanza, per rafforzare il contenuto indisponibile e irrinunciabile delle ferie, il lavoratore non può accordarsi con il datore di lavoro per trasformare in retribuzione i giorni di ferie non goduti.
In linea generale, limitatamente al caso di risoluzione del rapporto di lavoro, i contratti collettivi dispongono la monetizzazione del periodo di ferie non godute quando la mancata fruizione sia dipesa da esigenze di servizio o comunque da un’impossibilità oggettiva non imputabile alla volontà del dipendente.
Sul punto, per quanto riguarda il personale delle pubbliche amministrazioni, è recentemente intervenuto il legislatore che, nell’ottica della generale spending review, ha stabilito che le ferie spettanti al personale delle amministrazioni pubbliche, devono essere obbligatoriamente fruite secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. Il divieto di monetizzazione delle ferie viene meno solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro in caso di decesso e di dispensa dal servizio a seguito di esiti di medicina legale o negli altri casi di cessazione laddove venga provata l’impossibilità della fruizione delle ferie secondo le tempistiche previste dai rispettivi ordinamenti (parere n. 40033 del 8/10/2012 del Dipartimento della Funzione Pubblica).
Retribuzione delle ferie
Il diritto alle ferie implica per il datore di lavoro non solo l’obbligo di assegnarle, consentendo al lavoratore di assentarsi dal servizio, ma anche quello di corrispondergli per tale periodo la retribuzione.
Nel periodo di ferie il lavoratore ha diritto ad una retribuzione uguale a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato. Pertanto è nullo, contrastando con l’art. 36 della Costituzione, ogni patto individuale o collettivo che preveda un trattamento deteriore.
Per gli aspetti pratici vai alla Guida sulle Ferie